Статья знакомство с сотрудниками

Первый день на новой работе: как влиться в коллектив

статья знакомство с сотрудниками

В данной статье мы разберемся, как правильно знакомиться с коллективом, чтобы как себя вести при знакомстве, что можно и чего нельзя делать. По крайней мере, не декларировать сотрудникам, что «мы. Узнайте все об эффективной адаптации новых сотрудников! Чтобы этого не случилось, мы подготовили статью с рекомендациями, Ввод нового сотрудника в должность всегда нужно начинать со знакомства с компанией. Эта статья о том, как можно улучшить процесс введения новых людей в их ценности адаптационного периода сотрудников и полагают, что он как для них проходит знакомство с правилами на портале, да и.

Соблюдайте ритуалы, установленные в коллективе. Если видите, что коллеги собирают на подарок кому-то в отделе, предложите принять участие. Не выступайте с революционными идеями. Старайтесь на работе мыслить рационально, а не эмоционально. Отключайте эмоциональную реакцию и думайте, как решить проблему. Вам не надо всем нравиться, это невозможно.

Знакомство с командой Exness. Интервью с сотрудниками.

Скорее всего, через какое-то время вы найдете здесь друзей и союзников, так же как и противников. Всему свое время, сначала держитесь нейтральной позиции. Общаясь с коллегами, не лезьте в их личную жизнь. Про свою тоже не стоит рассказывать в подробностях. Не участвуйте в офисных интригах и не интересуйтесь сплетнями, особенно если вы работаете в женском коллективе. Лучше предложите обсудить планы на выходные или новый фильм в кино.

Первые три месяца Обычно только к концу испытательного срока вы понимаете, кто есть кто в офисе. Все первые три месяца вы — новичок. Это же работает и в обратную сторону: Обычно только после трех месяцев а иногда и после полугода вас начинают воспринимать всерьез, особенно если вы молодой специалист.

Помните, что окружающие не умеют читать мысли и пока что не понимают вас с полуслова. Пока вы еще не на одной волне с коллегами, старайтесь доносить свои мысли коллегам как можно тщательнее и спокойнее. Помните, если вас не поняли — это не они дураки, а вы недостаточно хорошо объяснили.

статья знакомство с сотрудниками

Будьте педантичны и объясняйтесь как можно тщательнее. Шутки, кстати, тоже могут не понять. Эффект ложного консенсуса Это одна из главных ошибок, которая может произойти с новичком в коллективе. Наш мозг склонен проецировать свой способ мышления на окружающих. Мы автоматически считаем, что окружающие мыслят так же, как.

Поэтому и возникают недопонимания при передаче информации — как устной, так и письменной. Общаясь с коллегами в новом коллективе, объясняйте контекст ваших сообщений. У каждого есть свои стандарты качества, рабочие инструменты, привычки. Помните, что ваши коллеги могут думать совсем по-другому. Например, вы считаете, что после каждого совещания проводивший его менеджер должен писать короткое итоговое письмо всем, кто участвовал во встрече. А в компании так до вас никто не делал. Чтобы избежать недопониманий, обсудите с коллегами пользу таких писем.

Ну и самое главное. Вы пришли в эту компанию работать, а не заводить новых друзей, демонстрировать умение рассказывать анекдоты и нравиться окружающим. Таким образом мы взяли за основу пятидневный спринт, который использует Google Ventures и наложили на наш дизайн-процесс. Так и получился полноценный недельный курс молодого бойца, во время которого он познакомится с основными принципами работы в компании и коллективе, узнает, как принято решать проблемы и при этом уже начнёт работать.

Каждый день, новый сотрудник знакомится с одним шагом профессионального процесса: Причём, каждый из этих шагов курирует отдельный эксперт в данной области. В начале дня, некоторое время занимают лекции по теоретической базе, а после, новичку даётся практическое задание по теме, с которым он может справиться в оставшиеся рабочие часы.

Так теория переходит в практику. Конечно, при этом человек может и должен задавать вопросы эксперту, прояснять непонятные моменты и получать обратную связь по заданию.

Как представиться коллективу 🚩 знакомство руководителя с новым коллективом 🚩 Офисная жизнь

В конце дня подводится промежуточный итог работы с рекомендациями по дальнейшему росту. Всего такой процесс занимает у нас в отделе одну рабочую неделю, по окончании которой проводится глобальная ретроспектива с участием всех экспертов, где обсуждаются сильные стороны сотрудника и области, над которыми стоит поработать. По итогам этой встречи формируется подробный план развития на время испытательного срока, который будет служить мерой его успешного прохождения.

То есть, у нас появился инструмент, благодаря которому мы можем проследить динамику роста человека, а не субъективно принимать решение о продлении контракта. Но главное, что у самих людей появилось представление о том, куда двигаться. Ну вот, как-то. Новый подход несомненно имеет большие преимущества перед прошлым процессом. Самым главным плюсом здесь мы видим улучшение общего психического состояния человека, так как каждый день адаптации превращается для нового сотрудника в аутотелическое переживание и его действительно хочется проходить.

Давайте попробуем разобраться, за счёт чего у нас это получилось. Ясная цель Если концепция создания потока предполагает наличие ясной цели, то в прошлом процессе адаптации она попросту отсутствовала: В общем, они просто мариновались в непонятном ворохе бесполезных задач.

Приветствуем коллег правильно

На смену этой неразберихе, пришла ясность: Мы не говорим абстрактными словами, а даём конкретные задания, как на весь курс, так и на каждый из этапов. Причём, цель корректируется и ставится на грани возможностей человека, ведь иначе им будет скучно ее достигать. Если говорить проще, то вместо туманного представления, мы дали людям конкретную, измеримую, достижимую, определённую во времени и значимую цель, используя S.

Как пример, приведу цель одного из курсов: Набор активностей может меняться в зависимости от типа задачи, подготовки кандидата и рекомендаций ментора этапа. Такой способ постановки целей, позволил полностью искоренить непонимание и сомнение со стороны новых специалистов, а значит они больше не тратят свои когнитивные усилия на эти бесполезные активности а полностью погружаются в задачу. Этого как раз достаточно, чтобы выполнить один этап небольшой задачи. Такое деление позволило не только пролить свет на наши ожидания от новоприбывшего, но и помочь ему сформировать правильную ментальную модель нашего рабочего процесса.

И снова предоставлю пример расписания нашего адапто-спринта: День 1 — кик-офф, где определяться проблемы и KPI со стороны заказчика.

Как Вводить Сотрудника в Должность (7 шагов для эффективного начала работы)

Обычно, им выступает один из опытных членов команды. Которые, как оказалось, отлично вживаются в роль. День 3 — проектирование решений и преобразование результатов исследования в конкретные результаты, создание микрофреймов и ваерфреймов. День 4 — визуальная детализация концепта и знакомство с нашей внутренней дизайн-системой.

День 5 — тестирование решений и презентация концепта. Каждый из этапов сопровождается подробной лекцией о части процесса, примерами и чётким заданием на конец дня. Таким образом, человек точно знает что ему нужно делать, а также. Как мы упоминали выше, каждый из этапов адаптации проходит под кураторством одного из ведущих членов команды, что помогает быстрой коллективной акклиматизации.

В общем, получается, что по прошествии недели команда уже имеет представление о человеке, а человек о команде. Причём это не могло выясниться вплоть до момента проверки результата работы, которая зачастую оказывалась выполнена неверно. Люди словно искали черную кошку в темной комнате.

Эта проблема решилась довольно просто благодаря принципу оперативной обратной связи, которую теперь дают менторы по ходу работы над этапом. Причём получается, что человек получает мнение эксперта как во время выполнения одного из этапов, так и по его завершении, подводя итог своим стараниям.

А общая ретроспектива в конце недели помогает людям лучше понять свои сильные и слабые стороны, над которыми стоит поработать, что способствует дальнейшему развитию. Концентрация Раньше, бросая людей в бездну накапливающихся задач, которые лишь фрустрировали новобранца, мы просто губили его мотивацию что-то делать. У него опускались руки и он не мог справиться даже с самым простым поручением под тяжестью нависших дел.

Вдобавок, постоянное распыление внимания никак не способствовало росту качества работы. Вместо этого, мы предложили полностью освободить новоприбывшего от всех возможных дополнительных активностей, и направить всё его внимание на достижение одной единственной цели. Причём основную цель, как вы уже знаете, мы разбили на подцели-этапы, помогая ещё больше погрузиться в решение.

Вот только задания, которые сразу сваливались на плечи молодого специалиста были направлены на его сильные стороны. То есть, если ты создавал действительно крутые иллюстрации, то будь уверен, что первое время ты будешь много рисовать. Таким образом, человек не развивался, а лишь продолжал делать то, что и так умеет. Мы же предложили диаметрально противоположный подход, когда за время адаптации, специалист пробует себя во всех ролях на процессе, что помогает ему сделать более осознанный выбор о том, в какой скил сейчас лучше вкачиваться.

Такой подход помогает не только систематизировать уже имеющиеся знания, но и научится чему-то новому. А смешение теории и практики помогает лучше закрепить результат. Благодаря ускоренному курсу, у нас получилось создать процесс, при котором человек получает результат своей работы уже спустя неделю.

Если цели компании вызывают у сотрудника неподдельный интерес — это хороший показатель его будущей вовлечённости в работу. Работая в Вашей компании, сотруднику важно понимать, что он будет всё время развиваться, и у него есть хорошая перспектива профессионально роста. Объясните, каких результатов ему нужно достичь для карьерного продвижения, и как он может это сделать. Создайте ознакомительные материалы для обучения новых сотрудников.

Обязательно покажите их новому работнику! Идеально записать видео-обращение первого руководителя компании к новым сотрудникам. Адаптация новых сотрудников и эффективность их работы во многом зависит от их понимания того, чем занимается компания и какие услуги она предоставляет.

Например, в работе менеджера по продажам или специалиста по маркетингу эти знания играют решающую роль.

статья знакомство с сотрудниками

Поэтому как можно раньше познакомьте нового сотрудника с ассортиментом товаров и услуг Вашей компании. Проследите, чтобы информация о компании, её миссии и предоставляемых услугах осталась у работника в печатном или письменном виде. Если у него будут материалы, к которым можно обратиться в любое время, Вы сможете избежать множества мелких вопросов, отвлекающих внимание.

Обозначьте эти результаты перед тем, как человек приступит к работе. Очень важно добиться одинакового понимания того, что он должен делать на этой должности. Не полагайтесь на то, что сотрудник понимает очевидные на Ваш взгляд вещи. В этом состоит одна из главных ошибок руководителей. Проясните даже самые явные детали того, что Вы ожидаете от его работы.

Спросите нового сотрудника, как он это понял, и попросите сформулировать свой продукт.

статья знакомство с сотрудниками

Этот вопрос поможет Вам убедиться в том, что информация действительно была принята. Обсуждая ожидаемые результаты работы, расскажите сотруднику, каким образом он может их достичь. Адаптация молодых специалистов, которые приходят в Вашу компанию, будет проходить лучше, если для каждой должности в Вашей компании есть чёткая должностная инструкция. Познакомьте с ней сотрудника перед началом работы и проясните всё, что ему будет непонятно. Если Вы ожидаете от персонала конкретных результатов работы, значит, у Вас должен быть способ их измерения.

Расскажите новому сотруднику о критериях оценки его работы. Приступая к работе в Вашей компании, он должен чётко понимать, как будет измеряться продукт его деятельности. Может быть, в Вашей компании есть особая система отчётности? Обязательно расскажите об этом новому человеку с самого начала.